Mercato del lavoro lombardo dinamico e con imprenditori pronti ad assumere nel 2025 (81%), ma resta alta la difficoltà a trovare o trattenere i talenti da parte delle aziende. Molti lavoratori lombardi insoddisfatti (33% vs media nazionale del 40%), con basse prospettive di carriera e tanti (46%) pronti a cambiare lavoro nel 2025 per mancanza di opportunità future, stipendio basso e ruolo poco stimolante. Cambiare società è la strada principale per poter guadagnare di più. I benefit sono sempre più importanti nella scelta di un lavoro, insieme a progetti stimolanti, all’ambiente lavorativo e al lavoro agile (irrinunciabile). Cresce l’attenzione per le tecnologie o gli strumenti di IA Generativa, che non sono più un tabù ma una grande opportunità, soprattutto per i giovani. Il work life balance è prioritario, dato che il 38% dei lavoratori si è trovato in difficoltà nella gestione della famiglia a causa del lavoro. La diversità generazionale? Cade la storica rivalità tra giovani e senior, trasformandosi in valore aggiunto. Grazie alla diversità di prospettive, questa diversità diventa un asset strategico in grado di migliorare le performance dell’azienda.
È la fotografia emersa dal report annuale Hays Salary Guide 2025 presentato oggi da HAYS Italia durante un evento dedicato, che ha l’obiettivo di monitorare i principali trend del mercato del lavoro in Italia per l’anno 2024 e le aspettative per il 2025. L’indagine è stata condotta su un campione di circa mille intervistati tra colletti bianchi e aziende a livello nazionale, con un focus sulla Lombardia. All’evento hanno partecipato, tra gli altri, Alessandro Rosina, Professore di Demografia e Statistica Sociale dell’Università Cattolica di Milano, Nicola Iacopelli, CEO di Bee It, e Silvia Wang, CEO e Co-founder di Serenis.
La carenza di competenze e la difficoltà a trattenere il personale sono tra i principali ostacoli per la crescita delle imprese lombarde. Aziende pronte a investire in ambito HR.
Nel 2024 oltre 5 aziende lombarde su 10 hanno dichiarato di aver aumentato il proprio organico e per il 2025 più di 8 su 10 hanno intenzione di assumere soprattutto figure con contratto a tempo indeterminato (73%).
In questo contesto positivo le imprese devono però scontrarsi con alcune criticità che limitano il raggiungimento dei loro obiettivi strategici, tra cui l’aumento dei costi per le aziende (27%), la difficoltà a trattenere il personale (17%) e la carenza di competenze (15%).
La figura più difficile da ricoprire è senza dubbio il livello intermedio (per il 61% delle aziende), mentre a livello generale le aziende indicano come cause principali della carenza di competenze la mancanza di formazione e di sviluppo professionale (39%), i bassi livelli retributivi (33%) e il calo di professionisti che entrano nel mercato del lavoro nel loro settore (30%).
Come si stanno organizzando le imprese lombarde? Per superare questi ostacoli, nel 2025 ben l’87% delle aziende è pronta a investire in ambito HR adottando misure per trattenere i talenti (42%) e sviluppando programmi di formazione per gli attuali dipendenti (36%).
Un terzo dei lavoratori lombardi è insoddisfatto del proprio lavoro per mancanza di opportunità future, stipendio basso e ruolo poco stimolante. Nel 2025 ben il 46% prevede di lasciare la propria società.
Nel 2024, oltre due terzi dei lavoratori lombardi (67%) si ritengono soddisfatti, anche se i totalmente felici rappresentano solo una minima parte (l’8%). Dall’altro lato, però, c’è un terzo dei lavoratori che vive una situazione di “malessere”. Anche se il dato è leggermente migliore rispetto alla media nazionale (40% di insoddisfatti), si tratta di un esercito composto da migliaia di lavoratori pronti a trovare strade alternative. Per il 2025 ben il 46% prevede di lasciare la propria società per un’altra (42%) o per mettersi in proprio (4%), soprattutto per mancanza di opportunità future (per il 48%), stipendio basso (36%) e ruolo poco stimolante (34%).
In aggiunta, quasi la metà del campione (46%) è convinto che all’interno della propria azienda non ci sia una reale possibilità di poter crescere.
I fattori più importanti quando si considera un nuovo lavoro: vincono i benefit. Smart working e auto aziendale i preferiti.
Per i lavoratori la retribuzione è importante, ma quando si considera un nuovo lavoro non è l’unico aspetto. Rispetto allo scorso anno il pacchetto benefit diventa in assoluto il più apprezzato, indicato da ben il 57% degli intervistati. Seguono i ruoli e i progetti stimolanti (44%), un ambiente lavorativo adeguato (43%), lo smart working (41%) e la crescita professionale (38%).
Le aziende hanno capito l’importanza dei benefit come strumento HR, tanto da diventare il fattore più importante per attrarre e trattenere il personale (per il 61% delle imprese), molto più delle iniziative di sviluppo della carriera.
Quali benefit ricevono i lavoratori e quali sono i più apprezzati? Attualmente 7 professionisti su 10 hanno dichiarato di ricevere dei benefit che riguardano principalmente i buoni pasto, lavoro flessibile, assicurazione sanitaria o copertura medica privata. Ma quali sono i più apprezzati? Ai primi posti troviamo lo smart working (per il 51%), l’auto aziendale (50%) e l’assicurazione sanitaria o copertura medica privata (38%).
Nel 2024 aumentano le retribuzioni a livello generale (+3,7% sul 2023), ma resta alta l’insoddisfazione. Per guadagnare di più la strada principale è quella di cambiare azienda.
Seppure i dati a livello generale siano in leggera crescita, secondo molti lavoratori lombardi (49%) l’attuale stipendio non è adeguato alle responsabilità che ricoprono e quasi 4 professionisti su 10 (38%) continuano a essere insoddisfatti della propria situazione economica.
Nel 2024, infatti, la metà del campione intervistato non ha ricevuto alcun aumento retributivo e per il 2025 il 60% non si aspetta un incremento. I più fortunati, invece, hanno visto crescere la busta paga principalmente perché hanno cambiato lavoro (per il 37%), solo il 21% per prestazioni individuali e il 17% per promozioni. Un messaggio ben compreso dai lavoratori: per guadagnare di più si deve cambiare azienda.
L’IA abbatte la diffidenza di lavoratori e imprese lombardi, ma serve molta più formazione.
L’intelligenza artificiale si sta affermando sempre più nel mondo del lavoro. La quota di professionisti lombardi che dichiara di utilizzare tecnologie o strumenti di IA Generativa ha raggiunto ben il 43% nel 2024, e indicano come vantaggi l’aumento della produttività e dell’efficienza, supporto nell’analisi dei dati, creatività e generazione di idee e riduzione dell’errore umano.
Chi non si è ancora avvicinato all’utilizzo dell’IA sul lavoro indica come motivo principale la mancanza di comprensione e la mancanza di competenze. Un gap che andrà colmato se si vuole essere competitivi, anche perché a oggi l’86% dei lavoratori ritiene di non aver ricevuto una formazione adeguata da parte dell’azienda, nonostante la maggior parte sarebbe disposta a partecipare a programmi di aggiornamento o riqualificazione. Anche la maggior parte delle imprese si dichiara favorevole: quasi 8 su 10, infatti, consentiranno ai dipendenti in futuro di utilizzare l’IA in ambito lavorativo, monitorandone però l’uso.
Team multigenerazionali: la diversità generazionale è un valore per la crescita delle imprese. Over 65 più favorevoli rispetto alla Gen Z.
Quattro generazioni diverse che convivono nello stesso ambiente lavorativo. Secondo l’80% del campione analizzato, la diversità generazionale è un asset positivo in grado di migliorare le performance dell’azienda. Il principale vantaggio? In assoluto la diversità di prospettive.
Per comprendere i rapporti tra le diverse generazioni, abbiamo chiesto ai più senior (dai 45 anni in su) cosa pensano della Gen Z e viceversa. Il dato non è affatto scontato. Otto senior su dieci, infatti, ha un giudizio molto o abbastanza positivo dei giovani, attribuendo loro la capacità di portare “freschezza” all’interno dell’azienda, di avere una visione diversa e di introdurre idee innovative e creative.
I giovani sono un po’ meno positivi (69%), ma ai più senior riconoscono una grande esperienza e vedono in loro figure da cui potrebbero imparare molto. I critici, invece, portano alla luce la mentalità poco flessibile e il poco adattamento al cambiamento, la scarsa apertura al confronto e la poca voglia di imparare dai più junior.
Per manager, imprenditori ed HR è importante quindi gestire i team multigenerazionali in modo adeguato, affinché le competenze e le esperienze di ciascuna fascia generazionale possano trasformarsi in un vantaggio competitivo per l’azienda stessa.
